对离职员工的面谈,同时也体现了企业“以人为本”的管理思想,表达了企业对人才的尊重和关怀,这既是对离职员工的抚慰和挽留,也可以使在职员工切实感受到公司对其成员的重视和关怀,从而意识到他们的自身价值和对公司的重要性,尽量减少离职事件在公司员工层中所引发的负面影响。俗话说“同行是冤家”,与离职员工好说好散,也可以尽量避免心怀不满的离职者在以后的职业生涯中引发与原公司的恶意竞争甚至产生诋毁原公司的情形。
天狮集团对每位离职员工,不管是个人主动离职的还是被集团解职的,人力资源部都要与之谈话,问他们为什么离开?如果时间能倒退,企业怎样做才能留住他?并请离职员工填写离职档案,给公司留下他们的意见。但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。人力资源部会等到他离开后一段时间再问他,那时候可能他已经没有什么顾虑了,会将自己真实的原因讲出来。员工离开时,集团公司还要通过不同形式进行欢送,让员工离开得非常愉快。
2、保持联系,营造全新商机
麦肯锡公司在旧雇员关系的管理方面投入巨大,他们把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入前雇员关系数据库,建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册,他们把员工离职称为“毕业离校”。现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员,这些人至今仍与麦肯锡公司保持着良好的关系。其实麦肯锡也很清楚这些离职的人才再回到公司的可能性并不大,但这些身处各个领域的社会精英们随时都会给麦肯锡带来更多的商机!“再见方式”认为公司还会在别的背景下和离职员工发生关系,所以用尽可能尊重的方式来处理离职事件。
在对公司外部舆论的影响力方面,离职员工和在职员工的作用不相上下,尤其是在前者离开公司时间还不长的情况下。因此,与离职员工保持良好关系还有助于提高公司声誉、强化品牌、扩大影响。
3、返聘制度,创造反挖良机
美国《财富》杂志曾研究发现:一个员工离职以后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的15倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。而且,随着公司内“任务理念”的兴起,公司间的人员流动变得前所未有地容易,但吸引优秀员工却日益困难,因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门就毫无意义,企业反而需要更多的“吃回头草”的千里马。
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