在我们的文化里，个人或组织会被认为是成功的，除非他们视线里自己的目标。而且领导为了实现这些目标，用的最平常的激励方式是不断地注重“提高”，要（做到）“更大更好”，他们通过不懈的努力来提高产量。
以下是一个典型的制定目标的模板：
▪ 把自己的目标写下来；
▪ 使自己的目标明确、清晰；
▪ 指出你会怎样衡量自己目标的完成（与否）；
▪ 设定目标的时间轴和到期时间；
▪ 就明确的效果和结果方面来陈述一下自己的目标；
▪ 附上奖励，给取得成就提供动力，失败了要予以惩罚。
制定目标给你带来的帮助，（这一经验）来自学术研究方面和流行的自主方面。首先处于尊重，研究人员可能调查了耶鲁大学的1953年的一个毕业班。他们问班上的同学是否将未来的目标写下来了。百分之三的同学这样做了。剩下的同学没有写下自己的目标。二十年后，研究人员会回访那些之前接受过调查的同学们。他们可能发现那些曾经写下自己目标的同学积累了很多财富，比他们所有的同学的财富加起来还要多。
这个有影响力的发现存在一个问题，就是根本就没有这样的研究。耶鲁大学的研究人员和1953年班级里的同学们都发誓他们从未实施或者参加任何一项研究。
第二方面的帮助来自自助式的资源，比如说秘密，它鼓励人们通过一个视觉化的过程来设定一个有雄心壮志。然而，没有一个研究表明，我能从可视化的目标和他们的成功业绩来意识到什么。
制定野心勃勃的目标错在哪？
奥布里丹尼尔在他的书里说，可伸缩的目标是一项无效的操作实践。丹尼尔提到了一项研究，（那项研究）表明当个人屡次未达到自己的延伸目标时，他们的能力就下降了。另外一项研究表明，只有百分之十的员工最终实现了自己的延伸目标。疾病控制中心估计，百分之三十四的美国人是超重的，超过百分之三十四的人是肥胖的，这就意味着美国大约百分之七十的人口是非常不健康的。那是一个奇怪的结果，尽管减肥计划的增殖，它们通常注重减肥的目标，对大多数人来说，那样是不成功的。简单的解释就是，（只能）把失败归因于个人缺少毅力和努力。但是，这个问题在目标设定的有效性内是固有的（一个问题）。
辛·西特金，是一个公爵大学商学院的教授，他完成了一项关于延伸目标的研究，他发现如果他们所设定的目标失败了，他们很有可能被令人绝望的、心烦意乱的公司所就追赶，他们就会觉得有困难适应自己的公司。他说：我们推断，延伸目标是自相矛盾的，（但是）延伸目标对于那些能承担与他们相关的最小的风险的组织来说，是有吸引力的。
洛杉矶国王和伯顿在一篇文章，追求目标的危害里说：对于美国心理协会来说，目标应该只能用在最狭小的范围内。努力的个人应该尝试着去实现一个可以接近的目标，只是轻微的暗示自我；这是比较重要的，简单的，和适度的摘要；这不会和任何人发生冲突，这跟完成一些东西有关，而不是（仅仅为了）获得财富。
来自四所高等商业学校的研究员们已经合作来表明，在很多情况下，（制定）目标弊大于利。糟糕的是，他们声称，（制定）目标会给组织和个人带来真实的伤害。研究人员发现目标设定程序产生的“副作用”，包括不道德行为的出现，一个狭窄的焦点，扭曲的风险，组织文化的腐蚀和减少内在动机。
亚当·林斯基，西北大学凯洛格管理教授和哈佛商学院的报告狂野目标的作者之一，他认为，“目标设置已被当作非处方药时应该更谨慎处理，作为一个处方强度的调解。”他认为，目标设定可能回集中过多注意力或在错误的事情上，会导致人们参与到极端行为中，以达到自己的目标。
宾夕法尼亚大学的毛里斯史怀哲和亚利桑那大学的丽莎雷顿，“目标变得疯狂”的共同作者，研究了实现目标的心理，并在几个实验显示，当人们自我实现的目标，如果他们没有完全成功，有相当一部分人的谎言来弥补差额。
目标设定的一个固有问题跟大脑是怎样工作的有关系。最近的神经系统科学研究表明，大脑以一种保护的方式工作，它是拒绝改变的。因此，任何需要大量的行为，或者改变思考模式的目标，都会自动被制止的。大脑是有线寻求奖励和避免痛苦或不适的，包括恐惧。当失败的恐惧笼罩在目标设定者的心头时，它成为一个“消极的人，”渴望回到已知的，舒适的行为和思维模式。
编辑：陶媛